domingo, 16 de julho de 2017

Duelo improdutivo

Enquanto patrões e empregados continuarem se olhando como inimigos, empresas e carreiras não avançarão

Atuando tanto como coach de carreira quanto de negócios ouço constantemente os dois lados da mesma situação – a relação entre patrões e empregados. Um elo que seria fundamental para o crescimento da economia, mesmo em pleno século 21 ainda aparece com muitas fragilidades e resquícios do final do século 19. O que deveria e poderia ser uma negociação ganha-ganha, por crenças e também pelo histórico trabalhista brasileiro tende a se tornar uma queda de braço.

As empresas dependem de seus funcionários para crescer e os profissionais dependem de seus empregos para sobreviver e conquistar seus sonhos. Nem todos têm perfil ou vontade de ter seu próprio negócio. E isso não é demérito algum. Ainda bem, inclusive, porque empresas não são – e nem conseguem ser – feitas somente de patrões.

Independentemente da legislação, a falta de comunicação e de percepção do outro tende a deteriorar essas relações. De um lado, muitos empresários olhando para os empregados como pessoas a quem se deve pagar o mínimo e exigir o máximo e, do outro, funcionários olhando empresários como pessoas sempre muito abastadas e que nunca dão oportunidades.


Visão estreita


Vamos analisar alguns fragmentos de diálogos que já presenciei:

Estou com receio de contratar esse funcionário. Ele trabalhou três meses em um concorrente e disse que saiu porque recebeu apenas um salário pois a empresa alegava que estava em dificuldades. Mostra que é uma pessoa que não veste a camisa da empresa.” Opsss! Espere um pouco: relação de confiança se constrói gradativamente. E uma das principais maneiras que uma empresa mostra seriedade para com seus funcionários é cumprindo o acordo feito. Quando a receita de uma empresa cai, o primeiro sacrifício precisa ser do comando, inclusive reduzindo lucratividade e cortando gastos pessoais. Patrão que atrasa salário ou demite por falta de verba e vai passar férias em um cinco estrelas na Europa jamais terá credibilidade engajamento da equipe.

A empresa não percebe o quanto eu trabalho. Só dá oportunidade a quem bajula”. Esse é um outro discurso muito comum. O trabalhador brasileiro ainda quer ser reconhecido pelo número de horas que trabalha e não pelo resultado que traz. E busca primeiro a promoção e depois mostrar que dá conta. Que tal em vez de somar horas, fazer um demonstrativo dos resultados que conseguiu e começar a se portar de acordo com o cargo que gostaria de ter para que a empresa veja que realmente vale a pena apostar.

“Eu sou amigo do dono desde criança. Sou pessoa de confiança. Comigo ninguém mexe.” Outro engano. Empresas muito pequenas pode até ter essa tendência, mas empresários de mais visão quando crescem buscam profissionais que consigam dar conta. Que apresentem características técnicas e comportamentais de acordo com o novo patamar da empresa ou que estejam se empenhando para acompanhar esse novo momento. Ser amigo do dono já não basta mais. Precisa estudar, se desenvolver e se atualizar.  Pelo menos quando falamos em patrões que são realmente empresários.

“Ele era tão bom. Foi só ser promovido que tudo começou a fazer tudo errado. Não serve para ser líder”. Esse é outro discurso bastante comum. Será que não serve mesmo ou a sua empresa não está preparada para desenvolver um líder? Quando ouço esse tipo de reclamação costumo fazer algumas perguntas para o empresário:  E quais são as características técnicas e comportamentais que um líder na sua empresa precisa ter? Qual a linha da sua cultura organizacional em que esse líder pode se basear? Você deixou claro ponto a ponto para esse funcionário o que espera dele tanto em postura quanto em produtividade, entre outros itens?

É muito comum promover alguém sem prepara-lo devidamente, acreditando que um bom técnico e um bom gestor são sinônimos. E, quase sempre quando isso acontece é a empresa que não sabe exatamente seu perfil de liderança e costuma simplesmente promover e largar o funcionário à sua própria sorte.

Estes são apenas alguns exemplos de que, enquanto empresas e profissionais não pararem para olhar além do próprio umbigo e das próprias necessidades, a troca não vai acontecer. E consequentemente, o crescimento tanto da empresa quanto da carreira ficarão comprometidos.

Enquanto patrões e empregados se olharem como inimigos não há equipe que vá para frente. Empatia quando bem praticada costuma gerar relações de ganha-ganha. Afinal de contas, há muito a se enfrentar no mercado. Quem tem inimigos internos não precisa nem de concorrentes e nem do desemprego. Cava seu próprio buraco.






quarta-feira, 7 de junho de 2017

Escolha de carreira


A dúvida sobre qual carreira escolher é um dilema constante para os jovens. Idealizam profissões maravilhosas, ganhando muito dinheiro, fazendo apenas o que gostam. E ... claro... muitas vezes se decepcionam quando percebem que o dia a dia é diferente do que projetaram. Esse cenário é comum tanto na juventude atual quanto na de décadas atrás.

O que vem me chamando a atenção mais do que a utopia dos jovens é o quanto os pais estão tão ou mais perdidos que os jovens nesse momento. Ainda presos a carreiras tradicionais, ao mesmo tempo que eles temem pelo insucesso dos filhos, também se recusam a olhar as mudanças que ocorreram e vem ocorrendo no mundo do trabalho. Mudanças na maneira em que se dão as relações profissionais hoje e suas tendências futuras.

Nos idos anos 1970, a gama de profissões disponíveis no mercado era de pouco mais de 30 possibilidades. Algumas com divisões em especialidades como medicina e engenharia, mas o grupo geral não passava de três dezenas. Hoje, pelos dados da Secretaria de Educação Superior do MEC encontramos mais de 200 áreas de atuação e somente no estado de São Paulo mais de 2.700 tipos de cursos superiores. E mudar de profissão no meio da carreira é mais comum do que se imagina.
Por outro lado, ainda vemos famílias tentando convencer os filhos a seguir direito, engenharia ou administração como se fossem carreiras seguras e destinadas ao sucesso, desviando assim a discussão do ponto principal da formação profissional de um jovem.

E qual seria esse ponto? 

A capacidade de ser protagonista e gestor da sua carreira. Entrar em uma empresa como auxiliar e deixar na mão da empresa a gestão do seu crescimento até se tornar diretor é algo que não existe mais. O profissional pode sim ficar muitos anos em uma grande empresa entrar em um cargo simples e sair na liderança. A grande diferença é como isso se dará. O que o mercado não aceita mais é a terceirização do crescimento, colocar essa responsabilidade nas “oportunidades” que a empresa pode oferecer.

Certamente algumas áreas têm média mais alta de salários e mais cargos em grandes corporações, mas isso não é garantia de nada. O que vai definir o sucesso e o crescimento na carreira desse jovem é o quanto ele vai gerir esse seu projeto profissional.

Um gestor de eventos, um artista circense, um arquiteto de videogames ou um paisagista podem alcançar vôos muito mais altos do que um advogado, um médico ou um administrador de empresas.  Aumentar ou diminuir a probabilidade de sucesso vai depender de fatores que começam antes da escolha da carreira e se desenvolvem ao longo dela. São itens como:

1. Educação Financeira: como esse assunto é tratado em casa? Seu filho administra seu dinheiro desde pequeno? Ele aprendeu a poupar e a diferenciar o consumo por impulso de investimento em geração de valor? Ele aprendeu a guardar dinheiro para comprar aquele brinquedo – ou ao menos contribuir com parte dessa compra – em ocasiões fora das festas?

2. Autonomia e protagonismo: o quanto ele foi ensinado a resolver seus próprios problemas e enfrentar situações adversas?

3. Iniciativa e proatividade: o quanto esse jovem sabe resolver um problema? O quanto ele cuidou sozinho dos processos de inscrição no Enem, da compra de material escolar e outros temas que são de seu interesse ou ele ainda terceiriza tudo? Enquanto esse jovem não cuidar minimamente dos seus próprios interesses, ele também vai terceirizar a gestão da própria carreira.

4. Planejamento – o quanto esse tema é discutido a aplicado em família? Quanto esse jovem sabe enxergar um projeto daqui a três, quatro ou cinco anos? Ele participa do planejamento das férias ou da casa nova da família? Importante ressaltar que participar do planejamento e execução não são sinônimos de fazer exigências ou apena opinar.

5. Curiosidade – diferentemente de bisbilhotice qual o nível de curiosidade desse jovem? O quanto ele desde pequeno é instigado a ir atrás de informações?

Mais do que escolher esta ou aquela faculdade o que faz diferença na carreira de qualquer jovem é o quanto ele vai entender o que o século 21 pede em relação aos seus comportamentos. E para poder ajudar os jovens nesse desafio, as famílias também precisam aceitar que o mundo do trabalho mudou. Tanto para o jovem quanto para o profissional mais experiente. Vamos experimentar?

domingo, 4 de junho de 2017

Dá tempo de ser mãe e trabalhar?

O Dia das Mães já passou mas gostaria de tratar um pouco desse tema principalmente do dilema de dar conta da jornalda dupla. É indiscutível que a tarefa de conciliar duas jornadas não é fácil. Paralelamente às questões práticas de cumprir horários conflitantes como levar a turma na escola e não chegar atrasada no trabalho, ter de dizer não para um pedido de hora extra da empresa, em função de não ter com quem deixar os filhos no período noturno, entre outros dilemas que aparecem diariamente.

O que fazer então? O que priorizar? Primeiramente também colocar você nessa lista de prioridades. E o primeiro ponto a se trabalhar é a gestão das suas emoções nesse sentido. É cada dia mais comum encontrar mulheres
– e também homens – sentindo-se extremamente pressionados no dilema entre dar atenção ou dar conforto para os filhos. E com toda essa pressão a nossa capacidade de análise e raciocínio se perde. Mas como não tratar de emoção quando se fala de filhos?

E o convite que eu faço agora é justamente usar os dois lados do cérebro de maneira equilibrada para ajudar a resolver essa questão. A primeira dica que eu daria às mães – independentemente da idade – é olhar um pouco mais para a tecnologia. O quanto ela pode nos ajudar a resolver as demandas do dia a dia e nem sempre fazemos uso dela porque temos medo do novo?

Aplicativos e responsabilidades 


Há aplicativos para facilitar a nossa vida em absolutamente tudo nos dias de hoje, mas quantas vezes temos receio, acreditamos que são bem mais complicados de usar do que realmente são? E muitos deles podem ser compartilhados com outras pessoas que ajudam no cuidado e educação da criança. Até mesmo a simples agenda do Google permite perfis específicos como separar em diferentes cores os compromissos da criança e do trabalho da mãe e compartilhar a agenda do filhote com outros parentes, facilitando a vida na hora de pedir ajuda.

Ainda sobre tecnologia, com a possibilidade de se colocar tudo na nuvem será que efetivamente essa hora extra precisa ser feita no escritório? Que tal tentar negociar com o patrão para essa hora extra ser feita on line em casa? Ele pode não querer? Proponha tentar pelo menos uma vez e mostre o resultado. Mostre o quanto você conseguiu produzir em casa, sem a preocupação de não saber se eles estavam bem sozinhos ou com alguém pouco conhecido porque um determinado dia você teve de trabalhar até mais tarde. Mostrar que em casa você produziu mais do que se tivesse ficado à noite no escritório pode trazer um novo olhar sobre você na sua organização.

Delegue mais para os seus próprios filhos. Há alguns meses deparei com uma mãe pedindo desesperadamente carona para o filho para São Paulo no dia seguinte. O compromisso era um evento cultural no período da tarde. A mãe estava realmente aflita. A conversa se desenrolou até que eu soube que o rapaz tinha 19 anos. Ônibus nele!

Há algum tempo vi um quadro – que reproduzo na ilustração deste artigo – em um site para mães chamado diiirce.com.br que mostra o quanto as crianças podem ter muito mais responsabilidades do que damos a elas, sem perder seu lado criança ou deixar de brincar. Caso tenham dificuldade em ver detalhes do quadro nesta ilustração, deixo no final deste texto o link para a imagem original.

Sim, se a delegação de tarefas para as crianças começar bem cedo, elas podem ser grandes aliadas de suas mães nessa difícil gestão de jornada dupla. E o melhor de tudo: sem deixar de ser crianças, podem crescer com muito mais perspectiva de futuro e responsabilidade, além de diminuir um pouco a carga nos ombros da mamãe.

Quadro sobre responsabilidade infantil: https://goo.gl/BIH2

domingo, 5 de março de 2017

Para maiores de 40

Profissionais maduros, com 40 anos ou mais, tem características, medos, expectativas muito diferentes das gerações mais novas. E para falar justamente com esse público que criamo o canal Carreira 40+ no You Tube. Conheça, curta, compartilhe e acompanhe os nosso videos

terça-feira, 28 de fevereiro de 2017

Bonzinho X Competente

Praticamente todo mundo conhece alguém muito gente boa. Daqueles que estão sempre com sorriso no rosto e dispostos a parar para conversar e ouvir o que você tem a dizer. Em ambientes tão competitivos quanto os encontrados nas corporações, em que nem todos se dão ao trabalho de dizer ao menos bom dia, encontrar alguém assim tão disposto a ser relacionar de forma harmônica pode ser um golpe de sorte.

Ou não, se a figura de bom moço ou boa moça for justamente para disfarçar a falta de capacidade de entregar resultados. A cultura brasileira favorece a manutenção dos "gente boa" pouco produtivos. Isso porque somos acolhedores por essência. "Fulano é tão gente boa que não dá para brigar com ele". Brigar não devemos mesmo com ninguém, mas cobrar resultados e dar feedback mesmo quando negativo devemos para com todos.

Sem dúvida que as competências comportamentais são de extrema relevância e respondem por mais de três quartos das demissões sem justa causa. A questão é não confundir competências comportamentais como proatividade, resiliência, comunicação assertiva, percepção do outro, com apenas um sorriso no rosto.

Veneno oculto


Aquele que vem, traz um café ou um docinho depois do almoço, pergunta como foi seu fim de semana é muito bem vindo desde que não seja só isso. Quando esse perfil não entrega as tarefas no prazo, vive dando desculpas evasivas como estou providenciando ou estou esperando fulano que ainda não me deu retorno e histórias semelhantes, esse colaborador pode estar sendo muito mais nocivo do que se imagina.

Além de tomar o lugar de alguém produtivo, ele pode atrapalhar toda a cadeia em que está envolvido, bem como, em alguns casos, virar o jogo em cima de quem cobra dele as obrigações não feitas. É como se o outro fosse alguém "do mal" ou perseguidor, pegando no pé da pobre vítima sorridente.

Por isso atenção ao seu colaborador ou colega muito "gente boa" nunca é demais. Será que ele está realmente harmonizando o grupo ou abrindo um enorme precedente para a não entrega de resultados e, com isso, influenciar no crescimento da empresa em médio prazo? O quando alguém cuja contribuição para o todo se dá somente na superficialidade é realmente gente boa? Simpatia e gentileza são características essenciais em qualquer profissional e devem fazer parte dos quesitos requeridos pela empresa. Mas sozinhas não sustentam nem o próprio colaborador, muito menos a empresa.

segunda-feira, 6 de fevereiro de 2017

Quando o RH atrapalha o programa de treinamento

Uma pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento mostrou que o Brasil ainda está muito atrás de outros países quando se fala no investimento em treinamento de funcionários. Discorrer sobre isso seria quase que chover no molhado pois são dados constantemente publicados em pesquisas e também percebidos a olhos vistos nas empresas.

O que eu gostaria de trazer para o debate hoje não é o investimento – ou a falta dele – em horas de treinamento, mas a qualidade dessas atividades.  Estou nas duas pontas do ensino para adultos: na universidade e nos treinamentos corporativos. E o que constato tanto vivendo quanto lendo muito sobre o assunto: mais do que a quantidade de horas temos uma enorme carência de eficácia no aprendizado de adultos.

A começar porque ainda trabalhamos baseados na Pedagogia – um sistema desenvolvido para o aprendizado de crianças e afirmo com tranquilidade que ainda temos medo e não sabemos lidar com a Andragogia – que são os sistemas de aprendizado para adultos, em que a voz e a participação de quem está do outro lado é muito mais relevante.

No aprendizado para crianças e adolescentes também trabalhamos a maior participação, construção coletiva etc. Mas quem está do outro lado da mesa ainda tem uma dose de autoridade.

No aprendizado para adultos corremos bem mais risco de encontrar em sala quem efetivamente sabe mais do que nós, as vezes até sobre o assunto que estamos ministrando. Mas quero ir ainda mais atrás, focar no que vem antes da definição da metodologia. Quero trazer o fato de o quanto o contratante, sim aquele que está pagando pode comprometer o trabalho do treinamento.

Modernidade e reflexão


Muitas dessas mudanças metodológicas ainda são desconhecidas e causam receio no contratante, mesmo sendo a área de RH. Por desconhecimento da evolução dos sistemas de treinamento ou por medo não conseguir argumentar com seu cliente interno, algumas áreas de RH ajudam a engessar o processo. E acabamos ouvindo apenas aqueles que querem implementar as mudanças sem conhecer efetivamente aqueles que vão realizar as mudanças.

As vezes por receio de tirar alguns esqueletos do armário para terceiros, alguns profissionais de RH não abrem o jogo ou não nos deixam falar com seu cliente interno, inclusive para propor e explicar os motivos do formato ou da abordagem que se quer dar. Treinamentos que aguçam muito o pensamento também podem gerar críticas dos colaboradores a algumas práticas da empresa ou a posturas da diretoria. Diretoria essa que, por sinal, deveria também passar pelos mesmos aprendizados.

Afinal de contas trabalhar o comportamento dos funcionários sem que o da liderança mude pode ou trazer descrédito ao treinamento no estilo “ok vamos fingir que vamos mudar, mas aqui nada adianta porque o que a empresa prega ela não faz” ou ainda “ não queremostornar os funcionários tão analíticos que a liderança não aguente a pressão”.

É importante que os RHs das empresas saiam de suas baias e venham compreender o que vem acontecendo no mundo do aprendizado corporativo. Até para poder contratar sem ser convencido pelo primeiro discurso milagroso e barato que aparecer na frente.  Há dois anos participo de grupos de estudos na Associação Brasileira de Recursos Humanos e atuei no grupo de Recursos Humanos do sistema Ciesp/Fiesp. E é incrível notar como a cada ano os grupos tem mais consultores e empresas prestadoras de serviço e menos integrantes do RH de empresas

Programas de treinamento implicam em continuidade além de metodologia. O funcionário precisa além de aprender, perceber que o que está em pauta agora tem ligação com o que ele já viu no ano passado. Treinamentos isolados se perdem no meio do caminho. Mesmo que a empresa mude o fornecedor de treinamento, o funcionário precisa perceber que cada um daqueles aprendizado faz parte de um todo e que aquele todo está ligado à cultura da empresa. Caso contrário é como se fôssemos a um restaurante e o cardápio fosse totalmente modificado cada vez que se troca um garçom.

quinta-feira, 5 de janeiro de 2017

A educação financeira nas empresas

As empresas não estão acostumadas a fornecer educação financeira para seus colaboradores. Em recente pesquisa sobre treinamento corporativo no Brasil publicada pela ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, o tema Educação Financeira nem faz parte dos assuntos considerados relevantes pelas organizações para desenvolvimento de seus funcionários. “E nem deveria ser”, defendem alguns especialistas, por ser uma questão íntima e pessoal.

Será? Não vejo desta forma. Mesmo se analisarmos de maneira bastante genérica e apenas vendo o lado das empresas, o investimento em educação financeira seria positivo. Afinal, são esses mesmos brasileiros que foram pouco preparados para administrar seu próprio dinheiro que tomam conta dos orçamentos das empresas. Poucos aprendem em casa.  A classe média passa a gerir efetivamente suas finanças depois do diploma universitário. Alguns nem isso. Outros poucos começam a aprender nas escolas a entender e lidar com o dinheiro, mas apenas aqueles que estudam em escolas mais modernas e sistêmicas. Falar em dinheiro com crianças é pecado. Mas produzir adultos que se perdem com as finanças e vivem endividados não é.

Voltando para a questão das empresas. Em médias e grandes organizações cada área tem seu orçamento, que costuma ser administrado pelo gestor da área. Alguns têm em mãos centenas de milhares ou até milhões de reais para utilizar durante o ano. Muito estouram as verbas ou as gastam de maneira pouco inteligente.

Podemos ir mais longe: profissional com problemas financeiros sente-se pressionado e produz menos, ou produz mal. Alguns, em casos extremos, podem ficar até mais vulneráveis a tentações. Quem gerencia mal suas finanças corre o risco de ser seduzido pelo imediato como o dinheiro de uma indenização.

Envolvimento da família


Lembro de um caso em que atuei em uma empresa cujos operários constantemente buscavam negociar sua saída. Iam para empresas próximas por valores irrisórios a mais. Precisavam da indenização porque estavam endividados. Um ou dois anos depois viviam a mesma situação na outra empresa e buscavam voltar. Minimizamos o problema com um programa de educação financeira que se estendeu para a família.

Isso porque de nada adianta uma voz sozinha na família sabendo lidar com o dinheiro, bem como de nada adianta uma voz – ou uma área – sozinha na empresa – para lidar com as finanças de maneira consciente. Vale ressaltar que nem sempre os próprios departamentos financeiros o sabem. Alguns focados apenas na máxima de gastar menos, acabam fazendo as chamadas “economia sem inteligência” – deixam de gastar em um momento para gastar muito mais posteriormente. É a confusão entre gasto e investimento.

E indo mais a fundo, quem sabe gerir bem o seu dinheiro costuma depender menos da empresa. Falo de empréstimos consignados e até mesmo de constantes pedidos de aumento de salário sem justificativas ou legais ou sem base em mérito

Ainda há dúvidas do retorno sobre esse investimento?